Entretien professionnel – Entretien d’activité
Nouveauté CC EPNL, applicable au 1er septembre 2022
La périodicité de l’entretien professionnel passe de 2 ans à 3 ans.
L’entretien professionnel est destiné à faire le point sur le parcours professionnel du salarié. Il vise à l’accompagner dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, …) et à identifier ses besoins de formation.
L’entretien professionnel doit permettre la mise en place d’actions concrètes en matière de formation ou de professionnalisation du salarié.
Il ne concerne pas l’évaluation du travail (activité) du salarié.
Une analyse de la classification doit avoir lieu à l’occasion de l’entretien professionnel.
Les chefs d’établissement peuvent s’aider en allant sur le lien ci-dessous
L’entretien professionnel
Chaque salarié (tous types de contrats) bénéficiera, tous les 3 ans, d’un entretien professionnel dont la finalité est d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du personnel considéré et de faire le point sur les formations suivies… ou pas.
Le Code du travail n’exclut personne… sauf les intérimaires ; l’entretien professionnel concerne donc l’ensemble des salariés des établissements, y compris les contrats à durée déterminée de type CUI-CAE (ces derniers n’en auront pas souvent, les entretiens professionnels devant avoir lieu tous les deux ans). Normalement, le premier entretien professionnel devait avoir lieu avant le 7 mars 2016 mais, dans la réalité, rares ont été les établissements où il a déjà été mis en place.
Chaque nouvel embauché sera obligatoirement informé de l’existence de cet entretien. Dans le cadre des rencontres portant sur le plan de formation, les instances représentatives du personnel (IRP) sont informées sur le nombre de personnes concernées par cet entretien professionnel.
Par ailleurs, il faudra systématiquement proposer cet entretien à tout salarié à l’issue d’un congé (maternité, parental d’éducation, soutien familial, adoption, sabbatique…), d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical.
Les modalités de l’entretien devront être inscrites dans une convocation que le chef d’établissement doit envoyer au salarié au moins une semaine avant la date dudit entretien, accompagnée d’un document pour l’aider à préparer ce moment d’échange.
La lettre de convocation à l'entretien
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Grille d'entretien analyse de la classification
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L'analyse triennale de la classification
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Cet entretien sera mené sur le temps de travail, par le chef d’établissement ou par un cadre délégué. L’un et l’autre devront se former à la conduite d’entretien et connaître les dispositifs de formation.
Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un document spécifique dont une copie est obligatoirement remise au salarié. Les supports à utiliser sont disponibles sur le site du Collège employeur dédié à la formation mais aussi sur celui du Spelc.
Les deux directions se coordonnent pour qu’un seul le conduise ; en effet seul le chef d’établissement ou un cadre délégué et habilité à conduire l’entretien (ce qui n’est pas le cas pour l’entretien d’évaluation ou d’activité).
L’entretien professionnel est tourné vers les projets d’évolution du salarié. Donc, on peut raisonnablement poser des questions sur les points suivants : modalités d’accès à la formation professionnelle, souhaits personnels en matière de formation justement pour la conduite d’un projet professionnel, point sur ses propres activités et sur le poste occupé (montrer par exemple qu’il a évolué, que les responsabilités se sont accrues…), évolution encore possible dans le poste occupé, sécurisation de son parcours professionnel…
En revanche, ce n’est pas le lieu où l’on peut évoquer directement la question de la rémunération. Mais, par l’approche d’une demande de formation qualifiante ou d’une révision de la fiche de poste (fonctions), on peut approcher cette zone sensible…
Il s’agit principalement d’élaborer un plan de formation plus proche des réalités des établissements (vis-à-vis des demandes des salariés) et de raffermir le dialogue social par un temps d’écoute et de prospective.
Le Spelc n’en restera bien entendu pas là, et vous tiendra régulièrement informés des évolutions et des interrogations liées à ce nouveau dispositif.
État des lieux récapitulatif du parcours professionnel
Celui-ci est mis en place conformément aux dispositions de l’article L. 6315–1 du Code du travail. Il aura lieu tous les 6 ans (durée s’appréciant par référence à l’ancienneté du salarié dans l’établissement). Il s’agit de vérifier que le personnel a bénéficié des entretiens professionnels, d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE), bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. À défaut, des mesures correctives seront organisées et/ou des sanctions financières appliquées dans les établissements de plus de 50 salariés.
Pour cet état des lieux, un document spécifique sera également rédigé, dont une copie sera remise au personnel.
L’entretien d’évaluation ou d’activité
Antérieurement, dans l’accord EAAD de 2009, un entretien d’activité était prévu conjointement à l’entretien professionnel. En fait, il n’existe aucune obligation légale pour l’employeur de mettre en place un dispositif d’évaluation professionnelle, mais le droit d’évaluer le travail des salariés est inhérent au pouvoir de direction de l’employeur. Dans la branche Enseignement privé, les partenaires sociaux sont d’avis de maintenir un entretien d’activité, mais celui-ci ne donne pas lieu à la signature d’un accord paritaire.
Le 20 janvier 2016, le collège employeurs a publié une « recommandation patronale » incitant à la tenue d’un tel entretien d’activité, tous les ans ou tous les deux ans, selon la volonté de chaque responsable d’établissement.
Des thèmes à aborder sont cités dans la recommandation patronale mais la liste ne semble pas exhaustive. Sont cités les sujets portant sur le poste occupé (composantes modifiées ou non sur la période, objectifs remplis ou non, aménagements à prévoir), la qualité des relations dans l’établissement (avec les élèves, les familles, les collègues), ainsi que le respect du règlement intérieur et des différentes consignes. Par ailleurs, les compétences du salarié par rapport au poste tenu, sa capacité à prendre des initiatives ou à s’adapter devront également prendre place dans la discussion entre le salarié et son responsable.
Contrairement à l’entretien professionnel, aucun document faisant mémoire de cet entretien d’évaluation/d’activité n’est officiellement prévu dans la branche. Cependant, les dispositions légales prévoient bien que les informations demandées à un salarié ne doivent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles comme le précise l’article L. 1222–2 du Code du travail. Par ailleurs, il est interdit de communiquer à des tiers des informations concernant le salarié et recueillies au cours des procédures d’évaluation.
À noter qu’un salarié ne peut pas refuser de se soumettre à un entretien d’évaluation. De plus, il ne peut pas être assisté par un représentant du personnel car il ne s’agit en rien d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire.