Rupture conventionnelle

Dernière modification 23/11/21

Contexte

La Loi de modernisation du marché du travail a créé ce nouveau moyen de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée qui constitue une sorte de « se faire licencier à l’amiable ». La rupture est possible en cours d’exécution du contrat ou durant certaines périodes de suspension lorsque la suspension du contrat ne bénéficie d’aucune protection particulière (notamment congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde). Cependant, il existe divers cas où cette procédure de rupture ne peut pas être utilisée :

l’employeur ne peut pas indirectement contraindre le salarié à signer une rupture conventionnelle. Celle-ci doit résulter d’une volonté commune de rompre le contrat et non de la volonté de l’employeur imposée au salarié ;
une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue avec un salarié en CDD ni avec un apprenti ;
un salarié ne peut pas contraindre l’employeur à signer une rupture conventionnelle en cas de mutation de son conjoint ;
même si la loi ne le dit pas expressément, la conclusion d’une rupture conventionnelle semble exclue avec un salarié dont le contrat est suspendu et qui bénéficie, à ce titre, d’une protection particulière contre le licenciement (par exemple, durant le congé de maternité en vertu de l’article L.1225–4 du Code du travail, pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L.1226–9 du même code…). La circulaire n° 2009–4 du 17 mars 2009 l’interdit formellement ;
la Cour de Cassation exclut la possibilité de conclure une rupture amiable en cas d’inaptitude ;
la loi précise bien que la rupture conventionnelle est exclue du champ du licenciement économique ;
la jurisprudence considère qu’une rupture amiable ne peut intervenir qu’en l’absence de tout litige entre les parties (il semble donc risqué d’engager une procédure de rupture conventionnelle lorsque le salarié a déjà été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement) ;
on ne peut pas signer une rupture conventionnelle avec un salarié harcelé. Le 30–01–2013, la Cour de Cassation a pris pour la première fois position : si la rupture conventionnelle intervient dans un contexte de harcèlement moral, le consentement du salarié ne peut pas avoir été donné librement, car la signature a eu lieu en situation de « violence » morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en résultent. La rupture doit, dans ce cas, produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Courrier du salarié demandant une rupture

Ce courrier peut être adressé par mail, par lettre simple ou par tout autre document. Il est aussi préférable qu’un échange oral ait eu lieu entre salarié et employeur préalablement à l’envoi de ce type de courrier.

Par le lien ci-après, vous trouverez un modèle de lettre type « Lettre demande de rupture conventionnelle » extrait du Dictionnaire Permanent Social.

Procédure

Télécharger la procédure préconisée par la FNOGEC

Les deux parties (employeur et salarié) doivent tout d’abord convenir du principe de la rupture conventionnelle, au cours d’au moins d’un ou plusieurs entretiens préalables. La loi ne fixe pas de délai particulier, mais prévoit la possibilité (pour le salarié comme pour l’employeur) de se faire assister par un conseiller.

Concrètement, le salarié peut donc se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise (salarié mandaté par une organisation syndicale, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise ou tout autre salarié), ou par un conseiller extérieur comme pour la procédure de licenciement. L’employé doit informer son employeur qu’il sera assisté.

L’employeur pourra se faire assister quand le salarié en fera lui-même l’usage et doit donc aussi en informer son salarié. L’employeur peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, dans les établissements de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale, ou par un autre employeur de sa branche.

L’assistant du salarié ou de l’employeur ne peut être, en aucun cas, un avocat.

Convention signée par les deux parties

Elle doit mentionner toutes les modalités de la rupture et notamment l’identité des parties, l’ancienneté du salarié, le montant des 12 derniers salaires perçus, la mention de la tenue d’au moins un entretien et la mention de l’assistance éventuelle, le montant de l’indemnité spécifique de rupture et la date de cessation du contrat… Elle doit être signée par les deux parties.

Un formulaire-type officiel fixant le modèle de rupture amiable a fait l’objet d’un arrêté : Imprimé CERFA Rupture conventionnelle.

Le salarié doit posséder un exemplaire de la convention : le 6 février 2013, la Cour de Cassation s’est prononcée sur les conséquences de la non-remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture. Elle estime que « la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L.1237–14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ».

À défaut, la convention est atteinte de nullité et la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rétractation

Elle peut être dénoncée, par les deux parties, dans les 15 jours calendaires suivant la signature. Celui-ci débute le lendemain de la signature et se termine au 15^e jour à minuit. Il est fortement conseillé de se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception. Passé ce délai, l’une des 2 parties soumet la convention à la Direction départementale du travail (DIRRECTE) dont relève l’établissement où est employé le salarié (à conseiller : par lettre recommandée ou en direct).

La DREETS adresse un accusé de réception aux 2 parties et précise la date d’expiration du délai d’instruction (la demande peut être jugée irrecevable si elle n’est pas complète et l’homologation attendra…).

Après réception, la DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la convention et l’approuver (on parle ici précisément d’homologation). Au-delà de ces 15 jours, l’accord est supposé acquis.

Attention

L’homologation ne peut être assimilé à une quelconque « autorisation de licenciement ». Elle se contente de vérifier que les garanties prévues par la loi ont été respectées, que le consentement des 2 parties est bien libre, et que la rupture conventionnelle ne constitue pas une démarche visant à contourner une procédure légale.

Effets de la rupture

Le contrat prend fin le jour fixé par la convention, au plus tôt, le lendemain de l’homologation par la DIRRECTE (décision explicite ou tacite) ou de la décision de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés.

Le salarié doit percevoir une indemnité de rupture d’un montant au moins égal à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cette indemnité est égale à 1/5^e de mois de salaire par année d’ancienneté, montant auquel s’ajoutent 2/15^e de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Les années incomplètes doivent être prises en compte pour évaluer l’ancienneté du salarié. La détermination de la base de calcul est identique à celle utilisée pour l’indemnité de licenciement.

Si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie de l’exonération prévue pour les indemnités de licenciement. Si le salarié peut faire liquider sa pension de retraite, l’indemnité conventionnelle perd son caractère exonéré.
L’indemnité compensatrice de congés payés est due si le salarié n’a pas pris tous les congés payés qu’il avait acquis.
Le salarié se voit remettre un certificat de travail, la copie de l’attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte comme pour les autres cas de rupture.
Transférabilité possible au Compte personnel de formation (CPF) du salarié.

Droit aux allocations chômage

La rupture conventionnelle est désormais listée parmi les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à l’indemnisation du chômage.

« Salariés protégés » (représentants du personnel élus, délégués syndicaux, conseillers prud’homaux…)

La rupture conventionnelle est possible, mais sa validité est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Les articles précités ne visent pas les candidats aux élections professionnelles qui sont pourtant classés en temps normal dans la catégorie des salariés protégés.

Le mandat du salarié doit apparaître dans le formulaire de rupture. À défaut, la rupture peut être annulée pour vice de forme.

Les litiges concernant la convention

Son homologation ou son refus d’homologation peuvent être présentés :

dans le cas général, devant le Conseil des prud’hommes, et ceci dans un délai de 12 mois suivant la date d’acceptation ou la date de refus de l’homologation ;
dans le cas d’un salarié protégé : devant le ministre et/ou le tribunal administratif.