Critères de licenciement
La convention collective (CC) de la branche ne prévoit pas d’ordre précis. L’employeur doit le définir après consultation des représentants du personnel s’il y en a ou, à défaut, en prenant en considération des critères légaux dont la liste n’est pas exhaustive.
Les critères arrêtés par l’employeur doivent prendre en compte notamment :
- les charges de famille et en particulier celles des parents isolés ;
- l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;
- les qualités professionnelles.
Les critères relatifs à l’ordre des licenciements sont à fixer à l’occasion de chaque licenciement.
Consultation des représentants du personnel
Lorsque l’employeur procède à un licenciement, il consulte le Comité social et économique (CSE) sur les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, mais non sur l’ordre même des licenciements. Il doit indiquer les catégories professionnelles concernées par le licenciement, ainsi que les critères proposés.
L’employeur est tenu de retenir la totalité des critères légaux
Cela ne veut pas dire pour autant qu’il n’ait pas la possibilité de compléter cette liste. Il peut en rajouter. Il a aussi la possibilité, sous certaines conditions, de privilégier certains critères. Si, en l’absence de convention ou d’accord collectif applicable, et après consultation du Comité social et économique, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, il doit retenir la totalité des critères légaux et ne peut privilégier l’un d’entre eux qu’à la condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères.
Critères discriminatoires et donc prohibés
- Nationalité du salarié.
- Salariés en congé parental (ils bénéficient d’un droit au retour dans leur emploi ou dans un emploi similaire).
- Salarié accidenté du travail (toutefois, le fait pour un salarié de voir son contrat suspendu à la suite d’un accident du travail ne lui permet pas « d’échapper » à l’ordre des licenciements) ;
- salariés à temps partiel.
Après avoir pris en considération l’ensemble des critères, l’employeur peut légitimement en privilégier un tel que :
- le critère tiré des aptitudes professionnelles pour ne conserver à son service que les salariés les plus aptes à permettre le redressement de l’entreprise ;
- ou le seul critère de l’ancienneté ;
- ou encore le critère de la valeur professionnelle en tenant compte des sanctions disciplinaires dont les salariés ont pu faire l’objet si celles prises en compte ne sont pas prescrites et qu’elles ne constituent pas le seul critère d’évaluation mis en œuvre.
En cas de contestation, l’employeur devra communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.
Le salarié peut demander l’énonciation des critères
L’employeur n’est pas tenu de prendre l’initiative d’informer le salarié sur les critères retenus, ainsi que sur les modalités de leur application. La demande du salarié doit être formulée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le salarié doit formuler sa demande avant l’expiration d’un délai de 10 jours qui court à dater du lendemain du jour où il quitte effectivement son travail.
L’employeur doit faire connaître les critères qu’il a retenus, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au plus tard 10 jours après la présentation de la lettre du salarié.
Le défaut de réponse ou un retard de réponse de l’employeur à la demande du salarié ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Mais le non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.