Démission

Préavis

Durée

Il faut regarder ce qui est prévu dans le contrat de travail et, en l’absence de règles contractuelles, se reporter à la convention collective :

• 1 mois pour les employés,
• 2 mois pour les agents de maîtrise,
• 3 mois pour les cadres.

Le préavis représente un délai « préfix »

Il court de date à date et ne supporte ni suspension, ni interruption, sauf accord contraire des parties. Il ne se trouve donc pas prolongé d’une durée équivalente aux absences du salarié. 

Mais il existe 2 exceptions à ce principe : la suspension du contrat pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, et pour prise de congés payés, dont la durée ne peut s’imputer sur le préavis.

• Incidence de la maladie d’origine  non professionnelle sur le préavis : elle  n’en interrompt pas le déroulement et le contrat de travail prend fin à la date initialement prévue. La cessation du contrat n’est donc pas reportée du temps de la maladie. Le salarié qui tombe malade en cours de préavis, et qui n’a donc pas pu travailler pendant la durée de celui-ci, ne peut se voir réclamer ni prolongation de préavis pour une durée correspondant à celle de son indisponibilité, ni indemnité compensatrice de ce fait. Il bénéficiera seulement de la garantie de ressources prévue par la convention. Au contraire, le salarié qui tombe malade au cours de son préavis, alors qu’il en avait été dispensé par son employeur, bénéficie de l’indemnité compensatrice de préavis dont l’employeur pourra toutefois déduire les indemnités journalières.
• Incidence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : par exception au caractère préfix du délai de préavis, l’accident du travail survenant en période de préavis le suspend pendant la durée de l’arrêt de travail. Le préavis est alors prolongé d’une durée équivalente à l’arrêt de travail.
• Incidence des congés payés : la période des congés payés ne peut pas être confondue avec celle du préavis. Celui-ci est suspendu pendant la période des congés et doit être prolongé de la durée de l’absence à l’issue du congé. Toutefois, à la demande du salarié, l’employeur peut accepter de le dispenser d’effectuer le préavis restant à courir, sans indemnité compensatrice de préavis.

Absence pour recherche d’emploi

Le paiement d’heures pour recherche d’emploi n’est dû que si la convention collective ou l’usage le prévoit. Ce n’est pas le cas dans la branche enseignement privé.

Non respect de son préavis de démission par le salarié

Si le salarié démissionnaire ne respecte pas le délai prévu, l’employeur peut normalement lui réclamer l’indemnité de préavis. Cependant, si la démission intervient pendant une période de suspension du contrat (ex : maladie, maternité, congé parental…), le paiement de cette indemnité n’est pas due par le salarié démissionnaire.

Qu’appelle-t-on une démission abusive ?

Il n’y a pas de définition légale. Pour les juges, il s’agit d’une démission dont les motifs ou les circonstances révèlent de la part du salarié une intention de nuire à son employeur ou une légèreté blâmable du salarié. 

Par exemple, l’employeur peut agir contre son salarié si la démission intervient à un moment mal venu (période de pleine activité ou départ précité prémédité sans respect du préavis de démission pour occuper aussitôt un autre emploi…). Les circonstances de la démission peuvent aussi être prises en considération (essai de débauchage de ses collègues par le démissionnaire, par exemple).

L’employeur doit prouver son préjudice : il doit apporter des éléments prouvant que la démission était réellement abusive et, en fonction de cela, les juges lui accorderont le droit à une indemnisation.

Responsabilité du nouvel employeur

Pour que le nouvel employeur soit mis en cause par l’ancien et qu’il soit solidairement responsable du dommage avec le salarié démissionnaire, il faut réunir trois preuves portant sur le fait :

• que le nouvel employeur soit intervenu dans la rupture du contrat antérieur du salarié ;
• qu’il a engagé le salarié alors qu’il savait qu’il était déjà lié par un autre contrat de travail ;
• qu’il a maintenu son engagement au salarié alors qu’il savait qu’il était encore lié par son ancien contrat.

Exemples de démissions non abusives 

Démission sans motif : le salarié n’a pas à indiquer à son employeur les raisons de son départ. 

Démission sans préavis : le non-respect du préavis n’est pas un motif suffisant pour donner un caractère abusif à la démission d’un salarié ; il faut vraiment prouver qu’il avait l’intention de nuire. Attention : dans le cas du non respect du préavis, l’employeur peut tout de même récupérer l’indemnité correspondant à la durée du préavis non effectué !

Peut-on revenir sur sa décision de démissionner ?

Un salarié peut revenir sur sa décision de démissionner s’il ne l’a pas donnée de façon totalement réfléchie (ex. il l’avait fait sous le coup de la colère). Mais il faut revenir très rapidement sur sa décision : le lendemain ou le surlendemain (si besoin, un juge appréciera la situation au cas par cas).

Notion de démission dite « légitime »

Certains cas de démission sont assimilés à des hypothèses de rupture involontaire du contrat de travail. L’Unedic précise de façon détaillée cette notion.

Voici les principales situations à retenir…

1. Changement de domicile pour :
   • suivre son conjoint changeant de domicile pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non (conjoint : concubin ou concubine dès lors qu’il est établi que le concubinage est antérieur à la rupture du contrat de travail) ;
   • suivre ses ascendants ou la personne qui exerce la puissance parentale (salarié de –18 ans) ;
   • un mariage prochain ou la conclusion d’un Pacs entraînant un changement de résidence, dès lors que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de démission ou de fin du contrat et la date du mariage ou de la conclusion d’un Pacs.
2. Démission d’un contrat-aidé pour exercer un nouvel emploi, ou pour suivre une formation qualifiante.
3. Changement de résidence à la suite de violences conjugales.
4. Suivi de son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil.
5. Démission pendant ou au terme d’une période d’au plus 91 jours pour un emploi repris postérieurement à un licenciement, à une fin de CDD ou à une fin de mission d’intérim.
6. Démission d’un précédent emploi pour occuper un nouvel emploi à durée indéterminée, le nouvel employeur mettant fin au nouveau contrat avant 91 jours.
7. Démission d’un salarié victime d’actes (présumés) délictueux pendant l’exécution de son contrat de travail.
8. Démission pour non-paiement de salaires pour des périodes de travail effectuées.
9. Démission d’un salarié pour créer ou reprendre une entreprise.

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