Congés pour création d’entreprise
Le salarié qui envisage de créer ou de reprendre une entreprise peut, sous conditions, soit prendre un congé à temps plein non rémunéré (suspension du contrat de travail), soit bénéficier d’une période de travail temporaire à temps partiel dans l’établissement où il exerce son activité professionnelle habituelle. Dans les deux cas, l’accord de l’employeur est indispensable.
Droit au congé
Tout salarié peut bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, à condition de justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’établissement ou dans les autres établissements privés sous contrat d’association avec l’État.
L’ancienneté est appréciée à partir de la date de début de congé.
Le salarié choisit la durée du congé qu’il souhaite, dans la limite maximale d’une année.
Elle peut être prolongée, au plus, d’une année supplémentaire.
Demande initiale
Le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d’entreprise et de la durée envisagée de ce congé.
Il précise également l’activité de l’entreprise qu’il prévoit créer ou reprendre.
Le salarié adresse sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre recommandée ou courrier électronique par exemple).
Sa demande est adressée à l’employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé.
Demande de prolongation
Le salarié peut demander à bénéficier d’une prolongation de son congé (une année supplémentaire au maximum), 2 mois avant la date du terme du congé en cours.
Les modalités de demande sont les mêmes que pour une demande initiale.
Réponse de l’employeur
L’employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier (dans le cadre d’une demande de temps partiel, ou de temps plein), il donne son accord ou son refus.
Il a 30 jours pour donner sa réponse par tout moyen donnant date certaine, à compter de la présentation de la demande (initiale ou de renouvellement) du salarié.
Refus d’accorder le congé
L’employeur peut refuser d’accorder le congé dans l’un des cas suivants :
- le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court …) ;
- l’employeur estime, après avis du CSE, que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’établissement ;
- le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise, ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de Jeune entreprise innovante (JEI).
Le refus de l’employeur d’accorder le congé pour création ou reprise d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification de refus, par la saisine du Conseil de Prud’hommes.
Refus d’accorder le temps partiel
L’employeur peut refuser d’accorder le passage à temps partiel pour les mêmes raisons que ci-dessus (refus d’accorder le congé).
Ce refus s’accompagne également d’une notification à l’intention du salarié et sa contestation lui donne droit de saisir le Conseil de Prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la notification de refus.
Report du congé et report du passage à temps partiel
Quel que soit l’effectif de l’établissement, l’employeur a la faculté de différer le départ en congé, dans la limite de 6 mois, à compter de la réception de la demande du salarié, et ceci sans avoir à justifier sa décision. Il en informe le salarié par tout moyen donnant date certaine.
Il peut également différer le départ en congé pour limiter le nombre d’absences simultanées dans l’établissement s’il estime qu’il y aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’établissement, notamment lorsque le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique atteint un niveau excessif au regard de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’établissement.
Ces plafonds et niveaux sont déterminés par les textes de référence du Code du travail (art. L.3142–119, D.3142–75 à D.3142–76).
Les mêmes raisons précisées ci-dessus concernent le report du passage à temps partiel.
Statut du salarié durant le congé
Le congé non-rémunéré
Pendant le congé à temps plein, le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut exercer une activité salariée au cours de ce congé s’il respecte les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur. Durant la période de congé, le bénéfice de la clause d’ancienneté dans l’établissement ne court plus et le salarié ne peut non plus bénéficier du maintien de la couverture santé obligatoire.
Le congé à temps partiel
Le salarié continue son activité professionnelle avec un horaire réduit conformément à l’avenant à son contrat de travail signé à cet effet, et conserve les autres dispositions de son contrat initial.
Report des congés payés
Le salarié qui prend un congé pour création ou reprise d’entreprise peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus. Ils peuvent être reportés, sur sa demande, sur une période de 6 ans au maximum. Une indemnité compensatrice correspondant au total des jours cumulés sera versée au salarié lors du départ en congé pour création ou reprise d’entreprise.
Retour anticipé éventuel dans l’établissement
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision d’être réemployé, par tout moyen permettant de justifier de la date de la notification. Il informe l’employeur au moins 3 mois avant la date de fin de son congé. En revanche, il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin dudit congé, ni à retrouver un temps plein avant le terme de son temps partiel.
Statut du salarié à l’issue du congé
Délai de prévenance :
Le salarié informe son employeur de son intention :
- soit d’être réemployé (l’employeur doit alors le réintégrer dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente) ;
- soit de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l’exception toutefois de celles relatives au préavis, et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
Le délai de prévenance est de 3 mois avant la date de fin de congé.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel (selon la loi du 5 mars 2014), et indépendamment de sa périodicité tous les 2 ans pour les salariés en activité dans l’établissement, doit être systématiquement proposé par le chef d’établissement au salarié qui reprend une activité professionnelle dans l’établissement à l’issue de certaines absences telles que le congé pour création ou reprise d’entreprise (art. L.6315–1 et L.1222–12 du Code du travail).
Il s’agit d’un entretien portant sur les compétences, les projets en termes de formation, de qualification et d’emploi du salarié lors de sa reprise d’activité.
Formation
Le salarié qui reprend son activité dans l’établissement à l’issue du congé a droit à une réadaptation professionnelle en tant que besoin, par exemple dans le cadre d’un changement de méthodes de travail.
Sanctions de la non-réintégration
En cas de suppression du poste du salarié, l’employeur doit chercher à le réintégrer en lui faisant des propositions. En l’absence de recherche ou de proposition d’emploi similaire de la part de l’employeur, la Cour de Cassation a considéré qu’il n’a pas respecté son obligation de réemploi et qu’il doit réparer le préjudice du salarié (4 avril 2007).
Pour mémoire, l’employeur a l’obligation générale de veiller à « l’employabilité » de ses salariés.
Textes de référence
Code du travail :
- articles L.3142–105 à L.3142–116
- articles L.3142–117 et L.3142–118
- articles L.3142–120 à L.3142–124
- articles D.3142–65 à D.3142–72
- articles D.3142–73 à D.3142–76