Congés pour aider un proche
Le congé de solidarité familiale
Bénéficiaire
Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie « mettant en jeu le pronostic vital, ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause ».
Le congé peut être pris à temps plein ou il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné (avec l’accord de l’employeur). Le congé est accordé de plein droit, sans condition d’ancienneté, mais sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de la personne assistée.
Durée
Sauf accord collectif d’entreprise particulier, la durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Fractionnement possible sans que sa durée totale ne dépasse 3 mois : le salarié doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé, et la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle des congés payés annuels.
Modalités de demande
Le salarié informe l’employeur de sa demande de congé au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé (nous conseillons de le faire par LRAR). Il doit joindre un certificat médical établi par le médecin, attestant que la personne assistée souffre bien d’une pathologie telle que précitée au point 1.
Phases du congé
- Il débute à l’initiative du salarié. En cas d’urgence absolue constatée par le médecin, il débute sans délai.
- Il peut être renouvelé dans la limite de 3 mois. Si le salarié souhaite le prolonger, il doit en aviser l’employeur au moins 15 jours avant le terme prévu au départ.
- Il s’achève normalement au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.
L’employeur peut-il refuser ce congé ?
L’employeur ne peut ni le refuser ni en exiger le report. En revanche, il doit bien donner son accord en cas de temps partiel ou de fractionnement du congé. Le cas échéant, un refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le Conseil de Prud’hommes statuant en « référé/urgence ».
Congé non rémunéré
Indemnisation
Pour compenser partiellement la perte de revenus subie, une allocation « d’accompagnement d’une personne en fin de vie » est versée pour les bénéficiaires de ce type de congé, même durant les jours d’hospitalisation de la personne assistée.
Le salarié-accompagnant adresse sa demande à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont il relève, qui en informe celle de la personne assistée. Il peut y avoir partage de l’allocation entre plusieurs bénéficiaires pour une même personne assistée.
L’allocation est cumulable avec l’indemnisation des congés de maladie ou d’accident du travail au titre d’une activité exercée à temps partiel.
Retour du salarié
Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé et doit retrouver son poste ou un emploi similaire, ainsi qu’une rémunération équivalente. La durée du congé est prise en compte dans l’ancienneté. Avant et après le congé, le salarié a également droit à un entretien professionnel.
Congé de proche aidant (appelé auparavant « congé de soutien familial »)
Qui peut en bénéficier ?
Ce congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, et qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Très importante : notion de « proche concerné »
Par rapport au salarié, le « proche » concerné peut être son conjoint, son concubin ou son partenaire de Pacs, son enfant à charge son collatéral jusqu’au 4e degré. Mais cette notion recouvre également :
- d’une part, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
- d’autre part, une personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui « il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».
Durée du congé
En l’absence d’accord dans la branche, la durée de ce congé est normalement de 3 mois renouvelables, sauf si ce délai est traité dans un accord d’établissement. Il ne peut pas dépasser un an dans toute la carrière professionnelle.
Après accord de l’employeur, ce congé peut aussi prendre la forme d’une activité à temps partiel ou être fractionné. Dans cas, il ne peut pas dépasser 3 mois, et la durée minimale de chaque période de congé sera d’une journée. Le salarié devra aussi avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de chaque période de congé.
- Exceptionnellement, ce congé peut débuter sans délai de préavis : voir ci-dessous dans les conditions de renouvellement.
- Renouvellement possible.
En principe, le salarié doit avertir l’employeur de cette prolongation (LRAR conseillée) au moins 15 jours avant le terme prévu à l’origine. Mais le congé peut débuter ou être renouvelé « sans délai » en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, d’une situation de crise nécessitant une action urgente, de cessation brutale de l’hébergement en établissement où se trouve la personne aidée.
Modalités de demande
Le salarié informe son employeur de sa demande au moins un mois avant la date de son départ. Comme pour le congé précédent, nous conseillons de le faire par LRAR. Il précise les modalités choisies (temps complet, temps partiel, fractionnement).
À cette demande, le salarié doit joindre divers justificatifs :
- Une 1re déclaration sur l’honneur du lien familial qui l’unit à la personne aidée, ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
- La justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou la copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie à ce proche.
- Une seconde déclaration sur l’honneur attestant qu’il a déjà bénéficié, ou pas, d’un congé de proche aidant durant sa carrière (précisant éventuellement la durée du congé précédent).
L’employeur peut-il refuser ce congé ?
Tout comme pour le congé précité, l’employeur ne peut ni le refuser ni en exiger le report. En revanche, il doit bien donner son accord en cas de temps partiel ou de fractionnement du congé. Le cas échéant, un refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le Conseil de Prud’hommes statuant en « référé/urgence ».
Congé non rémunéré
Durant cette suspension de son contrat de travail, le salarié ne perçoit aucune rémunération de la part de son établissement et il ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (voir dédommagement ci-dessous). Évidemment, cette suspension n’est pas non plus considérée comme une période de congés payés… Bien qu’il ne soit pas normalement rémunéré, le salarié bénéficie des droits aux prestations prévues en cas de maladie, de maternité, d’invalidité et de décès.
Dédommagement autorisé sous certaines conditions. Le salarié en congé de proche aidant peut :
- être employé ou dédommagé par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap ;
- être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ; dans ce cas, cette prestation peut servir à le rémunérer.
Retour du salarié dans l’établissement
Retour anticipé légalement prévu dans les cas :
- de décès de la personne aidée ;
- d’admission de la personne aidée dans un établissement ou de recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée, ou encore par le fait qu’un autre membre de la famille décide de prendre ce même congé ;
- de diminution importante des ressources du salarié qui bénéficiait du congé de proche aidant.
Retour au terme prévu
Au terme de ce congé (à temps complet ou à temps partiel), le salarié retrouve son poste habituel, ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Rappelons aussi que la nouvelle réglementation prévoit qu’avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
La suspension du contrat sera comptabilisée comme une période de travail effectif dans l’ancienneté du salarié (id. pour le congé précité).